Le cabinet de conseil en recrutement est-il has-been ?

Les algorithmes de matching permettent désormais de recruter en quelques clics des profils possédant des compétences et une personnalité en adéquation avec l'entreprise. De quoi mettre le recruteur au placard ? Rien n'est moins sur...

Admettons que le monde tout puissant du numérique permette d’encapsuler les caractères et les personnalités qui définissent notre humanité. Les organisations humaines pourraient être ainsi décrites par des processus et être totalement reproductibles. Nous plongerions ainsi directement dans le monde de 1984 d’Orwell… 

Cette vision mécaniste du monde donnerait lieu à des catégories de profils compatibles avec telle ou telle organisation ou tâche. Le risque évident consisterait à diminuer le capital de créativité propre à toute société humaine et à contribuer encore plus à ce que le monde soit uniforme et sans âme.

Le monde du recrutement dans ses techniques (bases interconnectées, moteur de recherche, catégorisation par les compétences, ….) et ses approches est déjà sur ce sujet. Beaucoup d’entreprises ou d’acteurs (cabinets, réseaux sociaux professionnels, sites spécialisés, …) font la promotion de cette vision. Le monde de l’entreprise est devenu simple à appréhender, il suffit de traduire le besoin de recruter par la factualisation des compétences et de définir les algorithmes appropriés pour trouver le talent que l’entreprise recherche.

Si je dirigeais une entreprise qui fabrique des planches de surf, il me suffirait alors de passer par un opérateur pour trouver, par l’intermédiaire les réseaux sociaux ou de bases de données (et de façon totalement automatisée), mon contrôleur de gestion qui aime la glisse et le surf, et qui forcément sera en adéquation avec la culture "New wave" de ma société !

Les groupes qui ont été pionniers sur ce sujet dans leurs politiques de recrutement se retrouvent aujourd’hui dans la situation d’avoir des profils qui "collent" au plus près des attentes des processus définis, pensés le plus souvent par des cabinets de conseil qui ne cessent de vanter la transformation des organisations dans une optique d’optimisation de la performance. Au plus proche d’un "modèle théorique" donc, mais dans les faits, qu’en est-il en matière d’adéquation entre les profils et l’entreprise ?

Des réflexions commencent à émerger pour affirmer que l’organisation a perdu en richesse dans son capital immatériel, composé essentiellement de ses ressources humaines et que l’entreprise présente souvent une performance moins aiguisée pour s’adapter et être créative sur des marchés qui ne cessent de muter. Les profils recrutés dans cette logique s’enferment dans le conformisme et ne prennent plus de risque à expérimenter, c’est-à-dire à être agile. La dimension entrepreneuriale ou intrapreneuriale s’en trouve contrainte et bridée.

Le recours de plus en plus courant à des solutions numériques présente un réel risque de paupériser l’entreprise sur le moyen terme. Pour qu’il y ait créativité, singularité ou encore distinction et performance, il faut de la diversité. Or pour arriver à des résultats par automatisation des recherches, il ne faut pas processer à outrance les étapes du recrutement. L’intime, la relation de confiance, la créativité et finalement tous les sentiments ne peuvent pourtant pas se traduire par des algorithmes et ce malgré tous les progrès de l’intelligence artificielle et le potentiel de l’open data. Bien évidemment, il ne s’agit pas d’aller contre le progrès, mais de prendre conscience de ce risque et d’y apporter des réponses pertinentes.

Les plateformes de matching et ladite "ubérisation" permettent uniquement de gagner en productivité sur la phase d’identification des futurs candidats, mais sont loin de garantir la réussite du recrutement.

Le conseil en recrutement, une vielle idée moderne et disruptive …

Lorsque la marque employeur d’une entreprise présente un capital trop faible pour être suffisamment attractive ou lorsqu’elle est trop formatée, le recours à un cabinet de conseil en recrutement représente la garantie de pouvoir capter les talents qui seront les acteurs de croissance de l’entreprise. 

Recruter est un acte managérial. Déléguer une partie de cet acte, permet de soigner la pré-contractualisation et de résorber l’asymétrie qui existe dans toute démarche directe de recrutement entre un futur employé et l’entreprise. La valeur ajoutée du métier de conseil en recrutement est d’établir dans la phase de pré-contractualisation une relation d’intermédiation, de conseil, de pouvoir être dans le "parler vrai" et proposer un regard différent sur une problématique donnée pour éviter de s’engluer dans une logique de reproduction et de conformisme. La créativité et l’innovation qui sont la garantie pour une entreprise de rester compétitive sur son marché, imposent dans le recrutement de veiller à croiser les points de vue.

L’entreprise agile et innovante du XXI siècle a tout à gagner à continuer d’investir et de se tourner vers des cabinets de conseil en recrutement pour avancer dans un monde où l’anticonformisme est, finalement, un gage de développement et de croissance.